成果主義か成長主義か

助け合い精神が衰退し、短期的な低い目標ばかりが横行。これも平成不況の負の遺産。／富士通でかつて導入された「成果主義」成果主義と目標管理の間違えた運用をそのままやってた「成果主義なら他人に技術教えんわな」 https://t.co/wMz1TEgIHk

— 佐々木俊尚 (@sasakitoshinao) February 4, 2025

うちの元の会社も、一年に一回目標設定をマネージャーとして、1年後にその達成度を互いに評価をして、それがボーナスの割合に繋がったり昇給の度合いに繋がったりしていました。まぁ、達成出来ない大きな目標を立てて失敗するよりは、小さくても良いから堅実な目標を設定して100%とか120%達成する方が、上からの評価はアップするんだろうけど。この富士通の事例と弊社が違うなと感じるのは、弊社の場合は仮に短期目標の重みを減らす場合でも、中期目標、長期目標も一緒に評価をして、その過程というかマイルストーンとして適切かどうかと言う事を、マネージャーの責任として設定することも要求されていた事。だから案外互いに納得してそれなりに有益な設定が出来たと思うし、実際目標達成していくことで自分の進路というかキャリアパス形成にも役だったと思います。

私もその当時今で言う「Yahoo知恵袋」みたいな社内の掲示板システムみたいな物の一部を、アドミンみたいな形で運用したり管理していたことがあり、そこでのやり取りをまとめたものを社内資料として社内出版したこともあり、結構当時感謝された記憶があります。まぁ、そういう有形無形の活動みたいなものが、昨日も書いた「無駄と余裕」の違いになり、それが製品だけで無く会社組織としての優劣にも繋がるのは確かだと思う。

ただ、弊社の場合も、ビジネスが厳しい時にはそういう余裕も減ってきて、目標設定も何か成果主義みたいな側面が見えたときもあったし、時代や環境が変われば良かった仕組みも形骸化したり陳腐化していくことも事実。それを以下に見直しつつ改善しつつ、その時その時にあった仕組みに改善していくか、そういう努力はなかなか難しいですよね。開発部門にいると、「特許」というのが一つの証しというか、エンジニアとしての勲章みたいなものだと思うのですが、特許申請はずつと奨励されていたし、それに至らない例えば「改善提案」みたいなものも、社内褒賞システムみたいな感じで評価されていて、私もその社内掲示板システムで何度か表彰されたことがあります。最近はどうか分からないけれど、もうあの当時のような余裕は流石にないだろうなぁ...

富士通の様子は、まさに就職する直前にNHKだったかな、社内昇進システムみたいな特集番組があり、その内容を見ていの一番に就職活動の候補から外して、さらにNECも似たような感じとか風の噂で聞いて、やっぱり国産企業は性に合わないと外形企業に絞ったら、最初の某社で即内々定を出してくれたので、結局そのまま就職したという脳天気野郎なので、まぁ社風があっていたのかも。「成果」というものを、当然会社の利益や業績のような「会社の成果」に結びつける必要が有ることは必要だと思うし、現実だと思います。一方で、そのために社員が何をしたら成長できるのか、どうしたらスキルを伸ばすことが出来るのか、そう言う「成長」というものを社員目線で見守ってくれるような、そう言う「社員成長主義」みたいなものが、結果的に「会社・組織成長主義」にも繋がって、現実的な成長へと繋がると思うんですよね。そのための支援や褒賞にはいろいろな形があると思うけれど、やはり世界的に成功している会社はそういう仕組みがあると思います。問題は、余りに居心地が良すぎて社員が堕落してしまうところで、まぁある意味飴と鞭両方が必要だけれど、そのバランスが悪い企業が日本には多い気がする。だから、「成果主義」と言う考え方が変質していくのかもしれない。